Журнал " Кадрова служба й керування персоналом підприємства"/

Кожна організація зіштовхується з необхідністю підбора кваліфікованого персоналу. З одного боку, роботодавець вільний у виборі персоналу й може відбирати кандидатів на вакантні посади, максимально відповідним особливостям роботи, на яку вони приймаються. Так, у постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» відзначається, що роботодавець вправі самостійно, під свою відповідальність, приймати кадрові рішення з метою ефективної економічної діяльності й раціонального керування майном (а саме - здійснювати підбор персоналу, його розміщення, звільнення). Висновок трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця, і ТК РФ не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади або роботи негайно в міру їх виникнення

З іншого боку, Конституція РФ і ТК РФ проголошують принцип волі праці, що означає, що кожний вправі вільно розпоряджатися своїми здатностями до праці, вибирати рід діяльності й професію (ст. 37 Конституції РФ, ст. 2 ТК РФ). При цьому одній з основних гарантій, спрямованих на реалізацію даного принципу, є заборона необґрунтованої відмови у висновку трудового договору. Крім того, Верховний Суд РФ у постанові Пленуму від 17 березня 2004 р. відзначає, що при розгляді споровши, пов'язаних з відмовою в прийомі на роботу, необхідно мати на увазі, що кожний має рівні можливості при висновку трудового договору без якої-небудь дискримінації

Так, з метою захисту працівника як більше слабкої сторони трудових відносин чинне законодавство встановлює певні обмеження волі роботодавця по прийому на роботу, а саме - заборона необґрунтованої відмови у висновку трудового договору

Зокрема, заборона необґрунтованої відмови у висновку трудового договору передбачається статтею 64 ТК РФ, відповідно до якої будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення переваг при висновку трудового договору залежно від підлоги, раси, кольори шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального й посадового положення, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, передбачених федеральним законом

Перераховані обмеження або переваги зізнаються дискримінацією в сфері праці (ст. 1 Конвенції МАРНОТРАТ №111 «Про дискримінації в області праці й занять» 1958 р., ратифікована Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31.01.1961 м., ст. 19 Конституції РФ, ст. 3 ТК РФ).

Таким чином, виходячи зі змісту статті 64 ТК РФ, необґрунтованим є відмова у висновку трудового договору, не пов'язаний з діловими якостями працівника (виключення становлять випадки, передбачені федеральними законами). Крім того, стаття 64 ТК РФ передбачає ще два безумовних випадки, коли не можна відмовити в прийомі на роботу: жінкам за мотивами, пов'язаним з вагітністю або наявністю дітей, а також особам, запрошеним у писемній формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця від дня -звільнення з колишнього місця роботи.

Отже, відповідно до статті 64 ТК РФ не можна відмовляти у висновку -трудового договору:

• із причин, що носять дискримінаційний характер -и не пов'язаним з діловими якостями працівника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).
  Як уже було відзначено, до таких причин ставиться відмова в прийомі на роботу з обставин, обумовленим підлогою, расою, кольорами шкіри, національністю й т.п. Діючий ТК РФ у порівнянні із Кзот значно розширює перелік дискримінаційних обставин. Так, у цей час дискримінаційними зізнаються обмеження прав або встановлення переваг при висновку трудового договору залежно від кольорів шкіри, соціального й посадового положення. Примітно, що Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ у перелік обставин, по яких не допускається встановлення переваг при висновку трудового договору, був додатково включений вік кандидата. Дуже часто одним з вимог роботодавця при пошуку кандидата на вакантну посаду є наявність постійної або тимчасової регист-рации в регіоні, де роботодавець здійснює свою діяльність. Трудове законодавство чітко відносить така вимога до дискримінаційного. Відмова в прийомі на роботу громадянина РФ через відсутність у нього реєстрації за місцем проживання або перебування незаконний, тому що порушує право на волю пересування, вибір місця перебування й проживання. Крім статті 64 ТК РФ неприпустимість відмови по даній підставі відзначається й у пункті 11 постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.;
• жінкам за мотивами, пов'язаним з вагітністю або наявністю дітей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
  Ця норма ТК РФ не означає, що роботодавець зобов'язаний містити трудовий договір з усіма вагітними жінками або жінками, що мають дітей, що звернулися до нього. У цьому випадку, як і у відношенні всіх інших кандидатів, оцінці підлягають ділові й професійні якості жінки. Незаконним буде відмова в прийомі на роботу, обумовлений саме вагітністю жінки або наявністю в неї дітей, а не відсутністю необхідних ділових якостей;
• працівникам, запрошеним у писемній формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  Така тверда вимога, установлена ТК РФ до роботодавця, що пригласили працівника, представляється цілком логічним, по-скольку в даній ситуації працівник, согласившийся трудитися в іншого роботодавця, втрачає колишнє місце роботи, і саме новий роботодавець повинен взяти на себе певну -відповідальність за його працевлаштування.
  Варто звернути увагу, що заборона відмови в прийомі на роботу обмежений строком в один місяць від дня звільнення працівника. При цьому ТК РФ не передбачає якої-небудь можливості збільшення зазначеного строку автоматично залежно від наявності поважних причин (хвороби самого працівника, членів його родини й ін.). Після витікання даного строку висновок трудового договору з таким працівником - право, але не обов'язок роботодавця. Разом з тим за згодою сторін місячний строк може бути збільшений (наприклад, якщо працівникові потрібен час для переїзду в іншу місцевість).

Приклад 1

Бухгалтер ТОВ «Теплотехніка» Сидоров А.А. був звільнений у порядку переведення в іншу організацію за письмовим запрошенням ВАТ «Сервіс Плюс». Через хворобу Сидоров А.А. з'явився у ВАТ «Сервіс Плюс» лише через півтора місяця після свого звільнення. У висновку трудового договору йому було відмовлено, а на його посаду до цього часу вже був прийнятий новий бухгалтер. Виникає питання: чи правомірні дії роботодавця?

Відповідно до пункту 5 статті 77 ТК РФ переклад працівника на його прохання або з його згоди до іншого роботодавця є підставою припинення трудового договору з колишнім роботодавцем. Удень звільнення є останній день його роботи. Відповідно до статті 64 ТК РФ забороняється відмовляти в прийомі на роботу такому працівникові протягом одного місяця від дня звільнення з колишнього місця роботи, перерив протягом цього строку не передбачений. Таким чином, відмова ВАТ «Сервіс Плюс» Сидорову А.А. у висновку з ним трудового договору повністю відповідають -діючому законодавству

У відповідності зі статтею 72.1 ТК РФ переклад працівника на по-стоянную роботу до іншого роботодавця здійснюється, як правило, за узгодженням між керівниками організації з письмового згоди (або прохання) самого працівника й на підставі письмового запиту опереводе.

При рішенні питання про обов'язок роботодавця укласти трудовий договір із працівником, запрошеним у порядку переведення, нерідко виникає питання про письмове запрошення роботодавця, а саме про те, ким повинне бути підписане дане запрошення. Суди виходять із того, що запрошення повинне бути підписане тільки належною особою, тобто особою, що володіє правом прийому й звільнення працівника Як відзначається в пункті 12 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р., належним представником роботодавця є особа, що відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами організації, локальними нормативними правовими актами або в силу ув'язненого з ним трудового договору наділено повноваженнями по найманню працівників. Відповідно, при виникненні судових суперечок необхідно підтверджувати повноваження особи по прийому на роботу

При прийманні працівника, запрошеного в порядку переведення, зверніть увагу на те, що згодно ст. 70 ТК РФ не встановлюється випробування при прийманні на роботу для осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за узгодженням між роботодавцями. Трудовий договір з таким працівником полягає з першого робочого дня, що випливає за вдень звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не передбачене інше). До речі, відповідно до частини 4 статті 80 ТК РФ працівник, що подала заява про звільнення за власним бажанням, не вправі відкликати його, якщо на його місце (посада) у порядку переведення від іншого роботодавця запрошений у писемній формі іншої працівник

Крім випадків, безпосередньо зазначених у статті 64 ТК РФ, виходячи з положень ТК РФ, можна виділити ще ряд ситуацій, коли -роботодавець не вправі відмовити в прийомі на роботу:

• у силу судового рішення, що зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір (ст. 16, 391 ТК РФ);
• у випадку обрання (виборів) на посаду даної особи (ст. 16, 17 ТК РФ);
• у випадку обрання особи по конкурсі на заміщення відповідних посад науково-педагогічних працівників (ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Або все-таки можна?

Відповідно до статті 64 ТК РФ відмова в прийомі на роботу можливий у випадках, коли роботодавець:

• послався на умову, передбачена федеральним законом,

або

• обґрунтував свою відмову відсутністю в здобувача необхідних ділових якостей

Відмова з посиланням на умови, передбачені федеральним законом

Відзначимо, на які саме умови можна послатися, відмовляючи з висновку трудового договору:

• недосягнення особою, що надходить на роботу, віку, з якого допускається висновок трудового договору (ст. 63 ТК РФ). За загальним правилом, висновок трудового договору можливо із працівником, що досяг віку 16 років. У ряді випадків трудовий договір може бути укладений і в більше ранньому віці (ч. 2, 3, 4 ст. 63 ТК РФ);
• непредставлення особою, що надходить на роботу, документів, які згідно ТК РФ повинні бути надані при висновку трудового договору (ст. 65 ТК РФ);
• невідповідність категорії здобувача в силу фізичних або психічних причин характеру передбачуваної роботи. Так, відповідно до статті 253 ТК РФ заборонено приймати жінок на роботу, пов'язану з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично припустимі для них норми. А в статті 265 ТК РФ визначені роботи, на яких забороняється застосування праці осіб у віці до 18 років;
• невиконання особою, що надходить на роботу, вимог, установлених ТК РФ. Наприклад, відмова неповнолітнього від обов'язкового медичного огляду при висновку трудового договору (ст. 266 ТК РФ);
• наявність у трудовій книжці особи, що надходить на роботу, записи про те, що як міра покарання ця особа позбавлена права займати певні посади або займатися певною діяльністю протягом установленого строку (подп. «б» ч. 1 ст. 44 і ст. 47 КК РФ).

Крім того, не допускаються до педагогічної діяльності в освітніх установах особи, яким вона заборонена вироком суду або за медичними показниками, а також особи, що мають незняту або непогашену судимість за навмисні тяжкі й особливо тяжкі злочини (ст. 53 Закону РФ від 10 липня 1992 р. № 3266-1 «Про утворення»).

На керівні посади у виконавчому органі керування юридичної особи не можуть бути призначені особи, піддані -адміністративному покаранню у вигляді дискваліфікації (ст. 3.11 Коап РФ).

Певні обмеження для висновку трудового договору передбачає Федеральний закон РФ від 27 травня 2003 р. № 58-ФЗ «Про систему державної служби Російської Федерації». Зокрема, знання російського (державного) мови є обов'язковою умовою для прийняття на державну службу

Існує й ряд додаткових нормативних актів, що обмежують прийом на роботу. Наприклад, постановою Уряду РФ від 11 жовтня 2002 р. № 755 затверджений Перелік об'єктів і організацій, у які іноземні громадяни не мають права бути прийнятими на роботу. Постановою Уряду РФ від 6 серпня 1998 р. № 892 визначений перелік осіб, які не допускаються до роботи з наркотичними засобами й психотропними речовинами. Постановою Уряду РФ від 28 квітня 1993 р. № 377 затверджений Перелік медичних психіатричних протипоказань для здійснення окремих видів професійної діяльності -и діяльності, пов'язаної із джерелом підвищеної небезпеки

Відмова, обумовленими діловими якостями працівника

Припустимо, що здобувач не пасує вашій організації, а посилання на умови, установлені федеральними законами, у цьому випадку неможлива, тоді відмова у висновку трудового договору можуть бути обумовлені тільки діловими якостями здобувача на вакансію

ТК РФ не встановлює, що саме ставиться до ділових якостей працівника. Визначення цього поняття приводиться в постанові Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. Так, під діловими якостями працівника варто розуміти здатності фізичної особи виконувати певні трудові функції з обліком наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня утворення, досвід роботи зі спеціальності в даній галузі). Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу з обставин, пов'язаним з діловими якостями працівника, то така відмова буде обґрунтованим (п. 10 постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

На думку ряду фахівців, визначення ділових якостей, наведене в постанові Пленуму ВР РФ, є не зовсім удалим, має потребу в конкретизації, і доцільніше встановити лише критерії, по яких дані якості будуть оцінюватися. Однак варто визнати, що досить широке визначення поняття «ділові якості працівника» у першу чергу служить інтересам роботодавця, і на сьогоднішній день -правозастосовна практика виходить саме із зазначеного визначення

Одержати подання про ділові якості здобувача можна різними способами. Наприклад, документ про утворення містить інформацію про професійні знання, запис у трудовій книжці свідчать про практичний стаж роботи зі спеціальності, про попередню роботу. На практиці поширені інші способи одержання подання про ділові якості працівника - тестування, -співбесіда, проведення ділових ігор і др.

Крім того, роботодавець вправі пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інші вимоги, обов'язкові для висновку трудового договору в силу прямого приписання федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є обов'язковою умовою для прийняття на цивільну службу, якщо інше не передбачено міжнародним договором РФ), або необхідні на додаток до типових або типових професійно-кваліфікаційних вимог у силу специфіки тієї або іншої роботи (наприклад, володіння одним або декількома іноземними мовами, навички роботи на комп'ютері).

Однієї з новел ТК РФ є норма, що передбачає, що, відмовляючи конкретному здобувачеві у висновку з ним трудового договору, роботодавець зобов'язаний пояснити йому причину відмови й на вимогу особи, що звернулося, викласти її в писемній формі (ст. 64 ТК РФ). Дана норма носить імперативний характер, відповідно, будь-який здобувач, що звернувся до роботодавця, вправі зажадати письмового пояснення причин відмови у висновку з ним трудового договору, а роботодавець у свою чергу, при наявності зазначеної вимоги, зобов'язане це пояснення надатися

Якщо, на думку здобувача, відмова в прийомі на роботу є необґрунтованим, він вправі оскаржити його в судовому порядку (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причому у відповідності зі статтею 3 ТК РФ особа, що вважає, що воно піддалося дискримінації при висновку трудового договору, вправі вимагати в судовому порядку усунення у відношенні його дискримінації, відшкодування заподіяного збитку й компенсації моральної шкоди. Оскільки чинне законодавство містить лише зразковий перелік причин, по яких роботодавець не вправі відмовити в прийомі на роботу особі, що ится роботу, то питання про те, чи не мала місце дискримінація при відмові у висновку трудового договору, вирішується в суді при розгляді конкретної справи (п. 10 постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

У відповідності зі статтями 381 і 391 ТК РФ індивідуальна трудова суперечка про відмову в прийомі на роботу розглядається безпосередньо в судах і стосується компетенції світових суддів, оскільки трудова суперечка між роботодавцем і особою, що виразила бажання укласти трудовий договір, не є суперечкою про поновлення на роботі, тому що він виникає між роботодавцем і особою, що виявила бажання укласти трудовий договір, а не між роботодавцем і особою, що раніше складалася з ним у трудових відносинах (п. 1 постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р. № 2).

Відповідно до статті 28 ЦПК РФ позов до організації пред'являється за місцем її перебування. А оскільки цивільний процес носить состязательний характер, то працівник повинен довести обставини, що мають юридичне значення для даної суперечки. Але й роботодавець, що бере участь у справі як відповідач, представляє свої заперечення. Так, громадянин, що звернувся в суд, повинен довести невідповідність даної відмови діючому трудовому законодавству, а роботодавець - законність відмови в прийомі на роботу, зокрема, те, що ділові якості здобувача не соответст-вуют вимогам роботодавця до кандидатів, що претендують на дану вакансію

Оскільки висновок трудового договору з конкретною особою є правом, а не обов'язком роботодавця й роботодавець не повинен негайно заповнювати вакантні посади, Пленум Верховного Суду РФ роз'яснив, що при розгляді справ про відмову в прийомі на роботу судам необхідно перевіряти, чи робилося роботодавцем пропозиція про наявних у нього вакансіях (наприклад, повідомлення про вакансії передано в органи служби зайнятості, поміщено в газеті, оголошене по радіо, оголошено під час виступу перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошення), чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою й по яких підставах йому було відмовлено у висновку трудового договору (п. 10 постанови Пленуму ВР РФ від 17 березня 2004 р.).

Таким чином, навіть якщо оголошення про вакансії було доведено до потенційних здобувачів всіма можливими способами, -головне - -правильно сформулювати підстава відмови в прийомі на роботу

Приклад 2

Іванова А.П. звернулася у ТОВ «Ромашка» з метою працевлаштування за фахом маркетолог. Після проходження співбесіди й психологічного тесту в прийомі на роботу Іванової А.П. було відмовлено через невідповідність психологічного портрета вимогам, прийнятим у ТОВ «Ромашка». У даній ситуації в наявності необґрунтована відмова з висновку трудового договору

Приклад 3

Петров О.А. звернувся в суд з позовною заявою до ТОВ «Вимпел» про визнання необґрунтованим відмови в прийомі на роботу. Однак відповідач позов не визнав, пояснивши, що позивач раніше виконував роботи інструктора по оснащенню, тоді як у ТОВ «Вимпел» був потрібний інженер-конструктор по конструюванню автомобілів. Досвіду такої роботи Петров О.А. не мав. Перевіривши матеріали справи й обговоривши доводи скарги, суд відмовив позивачеві із задоволенні заявлених вимог

Хоча працівник наділений правом оскарження в суді необґрунтованого, на його погляд, відмови в прийомі на роботу, конкретного правового механізму реалізації даного права трудове законодавство не передбачає. Наприклад, не встановлені правові наслідки визнання відмови з висновку трудового договору необґрунтованим

Існують різні точки зору щодо того, якої може бути рішення суду по позовних заявах працівників. Ряд фахівців уважає, що при доведеному випадку необґрунтованої відмови у висновку трудового договору суд виносить рішення, що зобов'язує роботодавця укласти із працівником трудовий договір від дня обігу на роботу. Відповідно до іншої крапки зору ТК РФ не містить відповідних норм, і правила, що зобов'язують роботодавця укласти трудовий договір, -суперечать принципу волі трудового договору

Разом з тим, відповідно до роз'яснень, наведеним у постанові Пленуму ВР РФ від 19 грудня 2003 р. № 23 «Про судове рішення», у резолютивній частині рішення повинне бути чітко сформульовано, що саме суд ухвалив по заявленому позові, а також які конкретно дії повинен зробити відповідач (у нашому випадку роботодавець) з метою відновлення порушених прав позивача (особи, якому незаконно відмовлено в прийомі на роботу).

Рішення світового судді про задоволення вимог про висновок трудового договору, заявлених позивачем, є підставою для виникнення трудових відносин (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При задоволенні позову суддя визнає відмову у висновку трудового договору необґрунтованим (незаконним), зобов'язує роботодавця укласти трудовий договір з оформленням прийому на роботу в порядку, передбаченому ст. 68 ТК РФ. Зокрема, вказується, з якого саме числа працівник повинен приступитися кработе.

Варто мати на увазі, що при розгляді споровши про відмову в прийомі на роботу перевага є на боці роботодавця. Це -пояснюється цілим поруч факторів:

• широким визначенням ділових якостей працівника, що дозволяє аргументувати причину відмови їхньою відсутністю;
• незакріпленням у діючому трудовому законодавстві чіткого порядку обігу здобувачів про прийом на роботу, порядку реєстрації й розгляду документів про висновку трудового договору, порядку ухвалення рішення про укладання договору.

Наприклад, з огляду на, що до ділових якостей працівника віднесений і стан його здоров'я, при наявності доказів хронічних захворювань, проходження періодичного лікування, інвалідності судами не виноситься рішення про примусовий висновок трудового договору сработником.

У своїй позовній заяві працівник може заявити таку вимогу, як оплата часу змушеного прогулу. Але ТК РФ передбачає задоволення грошових вимог тільки незаконно звільнених працівників або переведених на іншу роботу. А оскільки до дати вступу трудового договору в силу ця особа в трудових відносинах з роботодавцем не складалося, то юридичні підстави для оплати періоду часу особі, якій було незаконно відмовлене у висновку з ним трудового договору, отсутствуют.

Суперечки про необґрунтовану відмову в прийомі на роботу необхідно відрізняти від тих випадків, коли трудовий договір не був оформлений у належному порядку, а працівник уже приступився до роботі. Так, у відповідності зі статтею 16 ТК РФ у випадку, коли трудовий договір не був належним чином оформлений, трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають на підставі фактичного допущення працівника до роботи з ведена або з доручення роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у писемній формі не пізніше трьох робочих днів від дня фактичного допущення до роботи (ст. 67 ТК РФ).

Особи, винні в необґрунтованій відмові у висновку трудового договору, можуть бути притягнуті до дисциплінарної, адміністративної й кримінальної відповідальності. Зокрема, до винних посадових осіб роботодавцем можуть бути застосовані наступні дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення (ст. 192 ТК РФ).

Крім того, відповідно до статті 5.27 Коап РФ порушення законодавства про працю й про охорону праці тягне накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі до 5 000 рублів. Повторне здійснення даного порушення особою, раніше підданим адміністративному -покаранню за аналогічне адміністративне правопорушення, тягне дискваліфікацію на строк від одного року до 3 літ

Таким чином, не передбачено дійсно серйозної ответст-венности за необґрунтовану відмову в прийомі на роботу. Виключенням є відмова у висновку трудового договору з вагітною жінкою й жінкою, що має дітей у віці до 3 років. У відповідності зі статтею 145 КК РФ посадові особи, наділені правом прийому на роботу й звільнення з роботи, можуть бути притягнуті до кримінальної відповідальності за необґрунтовану відмову у висновку трудового договору з вагітною жінкою й жінкою, що має дітей у віці до 3 років. На них може бути накладений штраф у розмірі до 200 тис. руб. або в розмірі заробітної плати або іншого доходу засудженого за період до 18 місяців або у вигляді обов'язкових робіт на строк від 120 до 180 годинника

Довідка

Більше суворі санкції за порушення роботодавцем антидискримінаційного законодавства встановлені в ряді європейських країн. Так, у Франції особа, що відмовляє працівникові в прийомі на роботу із причини етнічного або національного походження, раси, релігії, підлягає тюремному ув'язненню (від двох місяців до одного року) і штрафу. При цьому суд може зажадати вивісити вирок у воріт підприємства й опублікувати його в засобах масової інформації за рахунок винного

Як видно, воля роботодавця у висновку трудового договору зі здобувачем на вакантне робоче місце трохи обмежена. Але, разом з тим, юридичний обов'язок по прийому на роботу будь-якого обратившегося також відсутній. Золотою серединою в цьому випадку є правомірне поводження роботодавця, що полягає в дотриманні норм трудового законодавства, спрямованих на недопущення необґрунтованої відмови у висновку трудового договору. Відмовляючи в прийомі на роботу, необхідно повідомити причину відмови, обґрунтувати своя відмова відсутністю необхідних ділових якостей у здобувача або їхньою невідповідністю особливостям вакантної посади й при наявності відповідної вимоги здобувача, видати йому на руки письмове пояснення причини відмови. Дотримання зазначених правил дозволить знизити ймовірність можливих суперечок про правомірність відмови в прийомі на роботу